Pandemi Corona yang telah memaksa orang bekerja dari rumah. Pandemi Corona ini juga telah melebar dari krisis kesehatan ke krisis ekonomi dan sosial. Ratusan ribu karyawan terkena PHK, Jutaan karyawan yang dirumahkan entah sampai kapan, yang masih bekerjapun banyak yang mendapatkan hanya sebagian dari gajinya (sebagian besar hanya terima 50%). Tidak ada orang yang bisa memastikan kapan dampak sosial ekonomi akibat pandemi Corona ini akan berakhir.
Kebiasaan kerja baru yaitu bekerja dari rumah yang datang tiba-tiba, berbagai dampak ekonomi sosial pandemi Corona dan ketidakpastian kapan akan berakhir ini membuktikan kebenaran dari teori VUCA (Volatile, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) yang pertama kali diperkenalkan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus ditahun 1987.
Kebiasaan kerja baru dengan bekerja dari rumah dan realita kebenaran teori VUCA ini tentu membutuhkan penopang dan system kerja yang berbeda dengan system kerja yang lama. Salah satu system yang perlu dievaluasi dan diperbaiki adalah Performance Management System. Pola Performance Management lama dengan KPI dan performance cycle 1 tahun mestinya sudah tidak dapat menopang karakteristik kerja dengan perubahan-perubahan cepat yang membutuhkan kemampuan adaptasi yang tinggi.
Salah satu upaya yang dapat diadopsi untuk memperbaiki Performance Management System adalah konsep “OKR” yang awalnya dilakukan oleh Andy Grove di Intel dan kemudian diadaptasi oleh John Doerr untuk diterapkan di Google. OKR adalah singkatan dari Objective and Key Result. Objective adalah pernyataan kualitatif dari apa yang ingin dicapai. Pernyataan ini sebaiknya singkat, mudah diingat, menantang dan memotivasi para anggota tim untuk mengaktualisasikan potensi nya.
Sedang key result adalah tolok ukur untuk mengukur proses pencapaian dari objective yang telah disepakati dan dicanangkan tadi. Sebuah Objective bisa dijabarkan menjadi 2-5 Key Result. Setiap key Result sebaiknya diungkapkan dalam bentuk angka sehingga dapat mudah diukur pencapaiannya.
OKR ini dapat menjadi alat bantu Performance Management System dan diterapkan pada para karyawan yang sedang bekerja di rumah (WFH). Perumusan OKR bisa dilakukan untuk periode caturwulan, triwulan atau bulanan. Jadi OKR merupakan penjabaran dari KPI tahunan yang di set diawal tahun atau akhir tahun.
Contoh 1 : KPI dan OKR untuk karyawan yang bekerja di bidang penjualan Sentral Telepon Otomat (PABX).
Key Performance Indicator : Penjualan minimal Rp 5 Milliard,- . OKR untuk triwulan pertama.
Objective : Customer Awareness
Key Result 1: Video Call ke Consultant , 20 Consultant untuk 3 bulan
Key Result 2 : Video Call ke Main Contractor, 20 main contractor untuk 3 bulan
Key Result 3 : Video Call ke customer lama, 15 customer lama untuk 3 bulan
Key Result 4 : Video Conference untuk perkenalkan Product baru paling lambat tanggal 12 Maret.
Contoh 2 : KPI dan OKR untuk karyawan yang bekerja di Change Management sebuah project implementasi ERP.
Key Performance Indicator : ERP go live tanggal 27 November 2020.
OKR untuk triwulan ke 2
Objective : Penerimaan (Buy in) dari para stakeholder optimal.
Key Result 1 : Dukungan dari 3 kepala divisi utama , jadwal training online sosialisasi ERP ditandatangani pada 12 Mei 2020.
Key Result 2 : Kesiapan Materi Sosialisasi. Draft Final materi sosialisasi disetujui Project manager by 30 April 2010
Key Result 3 : Kesiapan pemateri Sosialisasi. Trial Sosialisasi on line dilakukan sebelum tanggal 6 Mei 2020.
OKR akan optimal bila bersifat transparan dan diketahui oleh para pihak terkait, sehingga antar divisi dapat saling mendukung dan mengingatkan. Oleh karena itu rapat resmi online atau offline layaknya dilakukan diawal dan akhir periode OKR dengan dihadiri oleh semua stakeholder.
Dengan bantuan OKR , maka diharapkan karyawan yang bekerja dari rumah, tetap dapat memberikan kontribusi optimal dan perubahan-perubahan yang terjadi dapat di akomodir melalui OKR ini,
Hardy Ong (Direktur Success Learning Center)
